ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Mở Đầu

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động là một hiện tượng khá phổ biến trong các tranh chấp lao động và nội bộ doanh nghiệp hiện nay. Mặc dù có nhiều nguyên nhân, nhưng chủ yếu là do sự tùy tiện trong sinh hoạt, quan hệ xã hội, dẫn đến việc không tuân thủ kỷ luật lao động. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện đại, xuất phát từ yêu cầu đảm bảo quyền tự do việc làm và nguyên tắc cấm cưỡng bức lao động, có xu hướng trao quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động dễ dàng hơn cho người lao động so với người sử dụng lao động.

1. Tổng quan về Hợp đồng lao động

1.1. Định nghĩa và bản chất

Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động, theo quy định tại Điều 13 Luật Lao động năm 2019.

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương, và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên, thì vẫn được coi là HĐLĐ.

Việc xác định quan hệ HĐLĐ căn cứ vào bản chất của thỏa thuận, không chỉ căn cứ vào tên gọi.

1.2. Dấu hiệu nhận biết Hợp đồng lao động

Các dấu hiệu được coi là HĐLĐ bao gồm:

– Việc làm: Có tính hệ thống, ổn định, mang tính nghề nghiệp tạo ra thu nhập, và hợp pháp (được pháp luật thừa nhận).

– Tiền lương: Khoản tiền trả cho sức lao động, thể hiện bằng hình thức tiền, được hình thành trên sự thỏa thuận.

– Quản lý, điều hành: Quyền kiểm soát việc thực hiện công việc trong khuôn khổ pháp luật, bao gồm quyền phân công, sắp xếp, điều động, giám sát, thưởng, phạt.

2. Các trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động

Luật Lao động 2019 quy định 13 trường hợp chấm dứt HĐLĐ, được phân thành các nhóm sau:

2.1.  Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí 2 bên chủ thể (có 4 trường hợp)

Hết hạn hợp đồng (cần làm thủ tục ban hành quyết định, dù luật không bắt buộc).

Đã hoàn thành công việc theo thỏa thuận.

Hai bên thỏa thuận chấm dứt (cần lập biên bản để tránh hiểu lầm là đơn phương).

Thỏa thuận thử việc.

2.2. Chấm dứt hợp đồng lao động do sự kiện pháp lý phát sinh (có 6 trường hợp):

Người lao động bị trục xuất theo bản án.

Người lao động chết.

Người sử dụng lao động chết.

Người lao động bị xử lý sa thải.

Giấy phép lao động hết hiệu lực.

Người lao động bị kết án tù.

2.3. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của 1 bên chủ thể trong quan hệ hợp đồng (có 2 trường hợp):

Người lao động đơn phương chấm dứt: Theo Điều 35 Luật Lao động 2019 và Điều 7 Nghị định 145, người lao động chỉ cần báo trước (tùy hình thức thông báo, nhưng phải có chứng cứ).

Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt: Theo Điều 36 Luật Lao động 2019, với 7 trường hợp cụ thể: (a) Thường xuyên không hoàn thành công việc, phải có quy chế để đối chiếu tiêu chí, miễn sao không trái luật; (b) Người lao động ốm đau, tai nạn; (c) Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh; (d) Người lao động không có mặt nơi làm việc; (đ ) Đủ tuổi hưu; (e) Người lao động tự ý bỏ việc không lý do; (g) Người lao động cung cấp thông tin nhân thân không trung thực.

2.4. Chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế (có 1 trường hợp):

Quy định tại Điều 42 và 44 Luật Lao động.

3. Chấm dứt Hợp đồng lao động trái luật

3.1. Đối với Người lao động

Hành vi trái luật chủ yếu là vi phạm nghĩa vụ báo trước. Hậu quả:

Không được hưởng trợ cấp thôi việc.

Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng.

Phải trả cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động cho những ngày không báo trước.

Hoàn trả phí đào tạo (kể cả vi phạm thời gian cam kết).

3.2.  Đối với Người sử dụng lao động

Hành vi trái luật bao gồm chấm dứt không có căn cứ, không báo trước, hoặc vi phạm quyền đơn phương (Điều 37 Luật Lao động). Hậu quả:

Trả lương cho những ngày người lao động không được làm việc.

Bồi thường 2 tháng lương nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc.

Bồi thường 4 tháng lương nếu người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động.

Kết Luận

Pháp luật lao động Việt Nam, theo xu hướng quốc tế (Công ước ILO số 158 ), tạo điều kiện thuận lợi, mở rộng quyền cho người lao động thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí cá nhân (Điều 35 Luật Lao động 2019). Người lao động có quyền chấm dứt không cần lý do, chỉ cần tuân thủ quy định về thời gian báo trước để người sử dụng lao động tìm người thay thế.

Tuy nhiên, trong bối cảnh hội nhập, việc nâng cao ý thức về kỷ luật lao động, hiểu biết và tuân thủ pháp luật về lao động là điều cần thiết để cải thiện quan hệ lao động./.


(25-6-2024)    

(minh họa: Gemini)